kundentests.com – Das Bewertungsportal

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Bewertungen werden in der heutigen Zeit immer wichtiger

Wer bucht eine Reise, ohne sich vorab über das Hotel zu informieren? Dies geschieht zum größten Teil durch Bewertungen. Dieser Wandel zeigt sich mittlerweile auch bei der Auswahl von Dienstleistungen, sodass auch ich Ihnen zeigen möchten, wie zufrieden meine Kunden sind.
Bei kundentests.com können Sie sich die Beurteilungen meiner Kunden informieren.

Ihr Feedback ist mein Antrieb

Um den Anforderungen meiner Mandanten gerecht werden und mich stetig zu verbessern, lege ich viel Wert auf Ihr Feedback. Durch die Bewertungen habe ich die Chance mich weiterzuentwickeln, da ich somit sehe, wie zufrieden meine Klienten sind. Für den Fall, dass noch Fragen bestehen, können Sie mich gerne kontaktieren. Ich stehe Ihnen gerne mit Antworten zur Seite. Ich bedanke mich im Voraus für Ihre Rückmeldung und Ihre Unterstützung.

Mutterschutz und Elternzeit

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Für Schwangerschaft und Elternzeit gibt es besondere gesetzliche Vorschriften, die innerhalb eines Arbeitsverhältnisses zu beachten sind. Die wichtigsten sollen hier kurz dargestellt werden.

1. Kündigungsschutz

Ab Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung genießen werdende Mütter besonderen Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz.
Eine Kündigung ist verboten und damit unwirksam, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder ihm diese innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.
Auch während der Elternzeit – ab dem Zeitpunkt, an dem an die Elternzeit verlangt worden ist – darf der Arbeitgeber nicht kündigen.
Ausnahmen bedürfen einer besonderen behördlichen Genehmigung.

2. Beschäftigungsverbot

Während der letzten sechs Wochen vor der Entbindung dürfen werdende Mütter nicht beschäftigt werden, es sei denn, dass sie sich zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklären. Diese Erklärung kann jederzeit widerrufen werden. Nach der Entbindung besteht ein Beschäftigungsverbot für acht Wochen, das sich bei Früh- und Mehrlingsgeburten auf zwölf Wochen verlängert.
Unabhängig davon dürfen Schwangere nicht beschäftigt werden, sofern sie ein ärztliches Attest vorlegen, wonach Leben oder Gesundheit von Mutter und Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist.

3. Gestaltung des Arbeitsplatzes

Der Arbeitsplatz und der Arbeitsablauf müssen so gestaltet sein, dass Gefahren für Leben und Gesundheit der werdenden oder stillenden Mutter und des Kindes vermieden werden. Wenn die Arbeitnehmerin ständig stehen oder gehen muss, so ist ihr eine Sitzgelegenheit zum kurzen Ausruhen zu geben. Bei ständig sitzenden Tätigkeiten, hat der Arbeitgeber kurze Unterbrechungen zu ermöglichen.

Außerdem dürfen werdende Mütter nicht mit schweren körperlichen Arbeiten und nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, von Staub, Gasen oder Dämpfen, von Hitze, Kälte oder Nässe, von Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt sind.

4. Mutterschaftsgeld

Das Mutterschaftsgeld, das Versicherte der gesetzlichen Krankenversicherung während der Schutzfristen vor und nach der Geburt des Kindes auf Antrag erhalten, beträgt pro Tag bis zu 13 EUR.
Den Unterschiedsbetrag zwischen dem Mutterschaftsgeld und dem durchschnittlichen täglichen Nettogehalt muss der Arbeitgeber dazuzahlen.
Frauen, die nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert sind, jedoch zu Beginn der Schutzfristen in einem Arbeitsverhältnis stehen, also insbesondere geringfügig Beschäftigte, können Mutterschaftsgeld i.H.v. maximal 210 Euro vom Staat erhalten.

5. Elternzeit

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Elternzeit, wenn sie ein leibliches oder ein Pflegekind in ihrem eigenen Haushalt betreuen und erziehen. Die Elternzeit kann bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes beansprucht werden. Ausnahmsweise kann ein Anteil von bis zu zwölf Monaten mit Zustimmung des Arbeitgebers auch auf einen Zeitraum bis zu Vollendung des achten Lebensjahres übertragen werden.
Beim Arbeitgeber muss der Wunsch nach Elternzeit spätestens sieben Wochen vor dem gewünschten Beginn schriftlich angemeldet werden, wobei auch erklärt werden muss, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren die Elternzeit genommen werden soll. Die von den Elternteilen allein oder gemeinsam genommene Elternzeit darf insgesamt auf bis zu vier Zeitabschnitte verteilt werden.

6. Elterngeld

Anspruch auf Elterngeld besteht für Eltern, die Elternzeit nehmen und die nicht mehr als 30 Stunden wöchentlich erwerbstätig sind, während der ersten 14 Lebensmonate des Kindes. Das Elterngeld beträgt mindestens 67 Prozent des laufenden durchschnittlich monatlich verfügbaren Erwerbseinkommen, welches der betreuende Elternteil im Jahr vor der Geburt hatte, mindestens jedoch 300 EUR und höchstens 1.800 EUR.
Dabei kann ein Elternteil höchstens zwölf Monate Elterngeld bekommen. Für weitere zwei Monate kann Elterngeld bewilligt werden, wenn auch der andere Elternteil mindestens zwei Monate Elternzeit nimmt.
Eltern von Kindern, die ab dem 01.07.2015 geboren werden, können zwischen dem Bezug von dem bisherigen Elterngeld (Basiselterngeld) und dem Bezug von ElterngeldPlus wählen oder beides kombinieren.
Beim ElterngeldPlus erhalten die Eltern doppelt so lange Elterngeld (in maximal halber Höhe). Wenn beide Elternteile sich entscheiden, gleichzeitig für vier Monate jeweils 25 bis 30 Stunden in der Woche zu arbeiten und sich auch die Betreuung ihres Kindes zu teilen, gibt es einen zusätzlichen Partnerschaftsbonus in Form von vier zusätzlichen ElterngeldPlus-Monaten pro Elternteil.

7. Teilzeitarbeit während der Elternzeit

Eine Teilzeitarbeit während der Elternzeit ist zulässig, sofern die wöchentliche Arbeitszeit nicht mehr als 30 Stunden beträgt.
Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitgeber oder eine selbständige Tätigkeit bedürfen der Zustimmung des Arbeitgebers.
Soll die Teilzeitarbeit beim bisherigen Arbeitgeber ausgeübt werden, so muss der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber mindestens sieben Wochen vorher einen schriftlichen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit stellen. Darin soll auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angegeben werden. Über den Antrag soll innerhalb von vier Wochen eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustande kommen.
Der Arbeitgeber geltend machen, dass dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Die Ablehnung muss der Arbeitgeber innerhalb von vier Wochen schriftlich begründen. Gegen die Ablehnung kann der Arbeitnehmer Klage vor dem Arbeitsgericht erheben.

Keinen Anspruch auf Teilzeitarbeit haben Beschäftigte in Kleinbetrieben bis zu 15 Arbeitnehmern oder deren Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate besteht. Auch besteht kein Anspruch auf eine Verringerung der Arbeitszeit für eine Dauer von weniger als drei Monaten oder auf unter 15 Wochenstunden.
Bei weiteren Fragen wenden Sie sich bitte an die zuständige Elterngeldstelle bei der Landeshauptstadt Hannover, Fachbereich Jugend u. Familie, Elterngeld,
Ihmeplatz 5, 30449 Hannover, Telefon: 05 11 / 1 68 – 4 2786 oder an einen Rechtsanwalt.

Beendigung des Mietverhältnisses und Wohnungsübergabe – Was ist zu beachten?

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Kündigungsfristen

Wer seinen Mietvertrag kündigen will, muss zunächst darauf achten, dass er die Kündigungsfrist einhält. Gesetzlich gilt für Mieter eine dreimonatige Kündigungsfrist, wobei die Kündigung spätestens bis zum dritten Tag des ersten Monats dem Vermieter zugegangen sein muss. Fällt der Dritte auf einen Samstag, Sonntag oder auf einen Feiertag, so muss die Kündigung erst am darauffolgenden Werktag zugehen. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Aus Beweisgründen sollte man das Kündigungsschreiben entweder per Einschreiben versenden oder persönlich oder durch einen Boten überbringen und sich den Empfang quittieren lassen.
Ein Zeitmietvertrag braucht am Ende nicht gekündigt werden, sondern endet automatisch mit dem Ablauf der vereinbarten Mietzeit.
Der Vermieter kann ordentlich nur kündigen, wenn er an der Kündigung ein berechtigtes Interesse hat. Ein berechtigtes Interesse liegt insbesondere bei „Eigenbedarf“ vor. Außerdem verlängert sich für die Kündigung seitens des Vermieters die Kündigungsfrist, je nach der Dauer des bestehenden Mietverhältnisses.
Darüber hinaus können Mieter und Vermieter aus wichtigem Grund außerordentlich kündigen. Dies kommt vor allem in Betracht, wenn sich die andere Mietvertragspartei vertragswidrig verhält, insbesondere wenn der Mieter mit der Zahlung der Miete erheblich in Verzug gerät oder wenn der Vermieter das Mietobjekt nicht rechtzeitig zur Verfügung stellt.

Rückgabe

Am Ende des Mietverhältnisses hat der Mieter das Mietobjekt leer zu räumen und dem Vermieter sämtliche zur Wohnung gehörende Schlüssel, also auch die während der Mietzeit nachgemachte, zu übergeben. Dabei reicht es nicht aus, die Schlüssel zum Beispiel beim Hausmeister in den Briefkasten zu werfen, es sei denn, dieses wurde ausdrücklich vereinbart.
Gibt der Mieter das Mietobjekt verspätetet oder gar nicht zurück, kann der Vermieter für die Zeit, während der ihm die Nutzung des Mietobjekts vorenthalten wird, vom Mieter Nutzungsentschädigung verlangen. Die Höhe der Nutzungsentschädigung kann entweder der bisherigen Miete oder der ortsüblichen Vergleichsmiete entsprechen.

Schönheitsreparaturen

Unabhängig von der Rückgabe der Mietsache ist die Frage, ob der Mieter die Wohnung renoviert übergeben muss oder ob er anteilig an den Renovierungskosten zu beteiligen ist. Dies hängt ausschließlich von der entsprechenden Regelung im Mietvertrag ab. Ist im Mietvertrag zu dieser Frage nichts ausdrücklich geregelt, so ist allein der Vermieter für Schönheitsreparaturen zuständig.
Selbst wenn aber die Verpflichtung zur Durchführung von Schönheitsreparaturen durch eine entsprechende Klausel im Mietvertrag auf den Mieter übertragen wurde, bedeutet dies noch nicht zwingend, dass der Mieter daran gebunden ist. Der Bundesgerichtshof hat inzwischen in ständiger Rechtsprechung festgestellt, dass Klauseln, die so genannte „starre Fristen“ für Schönheitsreparaturen vorsehen, unwirksam sind. Sofern der Mietvertrag also etwa vorsieht, dass nach einem festen Zeitplan renoviert werden muss, also z.B. Küche und Bad nach 3 Jahren, Wohn- und Schlafzimmer nach 5 Jahren etc., ohne dass der tatsächliche Zustand der Wohnung dabei Berücksichtigung findet, finden diese Klauseln insgesamt keine Anwendung. Der Mieter ist dann überhaupt nicht zur Durchführung von Schönheitsreparaturen verpflichtet.
Gleiches gilt für entsprechende Regelungen, wonach der Mieter am Ende des Mietverhältnisses je nach der Zeit, die seit der letzten Renovierung vergangen ist, einen bestimmten Anteil an den Renovierungskosten zu tragen hat, wiederum ohne Berücksichtigung des konkreten Zustandes der Wohnung. Auch diese Klauseln führen dann nicht zu einer Verpflichtung des Mieters.
Sind die Schönheitsreparaturen wirksam auf den Mieter abgewälzt worden, übergibt er die Wohnung jedoch unrenoviert, so muss der Vermieter ihn zunächst auffordern, die Schönheitsreparaturen durchzuführen. Die Arbeiten müssen fachgerecht ausgeführt werden. Dazu reicht es aus, wenn der Mieter selbst in der Lage ist, die Malerarbeiten fachgerecht auszuführen. Er muss keinen Maler beauftragen. Erst wenn der Mieter der Aufforderung des Vermieters nicht fristgerecht nachgekommen ist, kann der Vermieter einen Maler mit den Arbeiten beauftragen und die Kosten vom Mieter ersetzt verlangen, bzw. diese von der Mietkaution einbehalten. Außerdem kann der Vermieter vom Mieter ggf. Schadensersatz für den Mietausfall verlangen, da er während der Zeit der Renovierung die Wohnung nicht weitervermieten kann.

Abnutzung oder Schaden

Häufig entsteht am Ende des Mietverhältnisses auch Streit über die Frage, ob der Mieter für Schäden am Mietobjekt aufkommen muss, die während der Zeit des Mietverhältnisses entstanden sind. Dabei sind normale Abnutzungsspuren, die durch den gewöhnlichen Gebrauch entstehen, wie etwa kleine Kratzer im Parkettboden, nicht vom Mieter zu ersetzen. Lediglich wenn Schäden durch so genannte „übermäßige Abnutzung“ entstanden sind, muss der Mieter dafür aufkommen. Dies können etwa Nikotinflecken, eine zerbrochene WC-Schüssel oder größere Schäden im Parkettboden, etc. sein.
Aus Beweisgründen kann es hier wie auch hinsichtlich eventueller Schönheitsreparaturen hilfreich sein, am Anfang und am Ende des Mietverhältnisses jeweils einen gemeinsamen Übergabetermin zu vereinbaren, an dem Vermieter und Mieter die Wohnung zusammen besichtigen und ein Übergabeprotokoll fertigen, in dem vorhandene Mängel genau festgehalten werden.

Kaution

Die Kaution oder Mietsicherheit darf höchstens 3 Nettomonatsmieten betragen und muss vom Vermieter getrennt von seinem Vermögen verzinslich angelegt werden. Am Ende des Mietverhältnisses muss der Vermieter dem Mieter die Kaution nicht sofort zurückzahlen, sondern erst wenn feststeht, dass ihm gegenüber dem Mieter keine Ansprüche mehr zustehen. In der Regel ist über die Mietsicherheit spätestens ein halbes Jahr nach Beendigung des Mietverhältnisses abzurechnen. Dies entspricht schließlich auch der Verjährungsfrist für Ansprüche des Vermieters wegen Veränderungen oder Verschlechterungen der Mietsache (z.B. wegen unterlassener oder nicht fachgerecht durchgeführter Schönheitsreparaturen oder wg. übermäßiger Abnutzung). Der Vermieter kann aber auch einen angemessenen Teil der Kaution für zu erwartende Nachzahlungen aufgrund der Betriebskostenabrechnung einbehalten. Über die Betriebskosten muss der Vermieter spätestens ein Jahr nach dem Ende der Abrechnungsperiode abrechnen. Rechnet er später ab, kann er vom Mieter keine Nachforderung mehr verlangen.

Was ist eigentlich Mobbing?

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Der Begriff „Mobbing“ scheint in aller Munde zu sein. Aber Achtung! – Nicht jeder Konflikt, nicht jedes unkollegiale Verhalten am Arbeitsplatz ist gleich als Mobbing zu bezeichnen. Manche sind allzu schnell dabei zu sagen: „Ich fühle mich gemobbt“. Deshalb stellt sich ganz konkret die Frage: Was ist eigentlich Mobbing und was kann man dagegen tun?

Nach allgemeiner Meinung wird unter Mobbing am Arbeitsplatz das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte bzw. durch den Arbeitgeber (sog. „Bossing“) verstanden. Es geht dabei um schikanöses, tyrannisierendes oder ausgrenzendes Verhalten am Arbeitsplatz.

Es muss sich um fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende Verhaltensweisen handeln, auch wenn sie nicht unbedingt nach einem vorgefassten Plan erfolgen müssen.
Beispiele für Verhaltensweisen, die als Mobbing bezeichnet werden können sind:

  • ständige unberechtigte Kritik an der Arbeit
  • Einschränkungen der Möglichkeiten, sich zu äußern
  • Kontaktverweigerung (soziale und/oder räumliche Isolation), man wird wie Luft behandelt
  • ständige Beleidigungen, Verleumdungen, üble Nachreden von Gerüchten), Lächerlichmachen (Abqualifizierung durch Vorgesetzte in Gegenwart von Kollegen)
  • ständige sexuelle Annäherungen und/oder verbale sexuelle Angebote
  • Art und Inhalt der zugewiesenen Arbeiten (es wird immer die schlechteste Arbeit zugewiesen, sinnlose Arbeiten werden zugewiesen, nur Problemfälle werden zugewiesen, Zuweisung gesundheitsschädlicher Arbeiten)
  • Androhung oder gar Ausübung körperlicher Gewalt

Wer von Mobbing betroffen ist, sollte so bald wie möglich entweder den Betriebsrat (sofern vorhanden) oder den nächsten Vorgesetzten oder den Arbeitgeber davon in Kenntnis setzen. Es empfielt sich, möglichst genaue Angaben darüber zu machen, wer wann was getan oder gesagt hat. Dies sollte schriftlich fixiert werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einem solchen konkreten Vorwurf nachzugehen. Unterlässt er dies, so kann er sich schadensersatzpflichtig machen.

Geeignete Maßnahmen seitens des Arbeitgebers können zunächst ein klärendes Gespräch mit Täter und Opfer, eine Ermahnung, eine Abmahnung, die Umsetzung, die Versetzung oder in ganz krassen Fällen oder wenn alle anderen Maßnahmen keine Wirkung gezeigt haben, sogar die Kündigung des Mobbingtäters sein.

Unternimmt der Arbeitgeber trotz der konkreten Mobbingvorwürfe eines Arbeitnehmers nichts, so bleibt dem Arbeitnehmer nur der Gang zum Arbeitsgericht. Dort hat er die Möglichkeit, gegen den mobbenden Kollegen, Vorgesetzten oder Arbeitgeber einen Unterlassungsanspruch geltend zu machen. Daneben kann er die Beseitigung bereits eingetretener Verletzungen, den Widerruf ehrverletzender Äußerungen oder die Entfernung einer unberechtigten Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Darüberhinaus können Mobbingopfer auch einen Anspruch auf Schadensersatz haben, z.B. für Arztkosten oder Kosten für die Bewerbung bei einem neuen Arbeitgeber. Kommt es zum Verlust des Arbeitsplatzes, kann der Mobbingtäter auch zum Ersatz des durch den Verlust des Arbeitsplatzes entstandenen Schadens verpflichtet sein, also den Verdienstausfall.

Eventuell kommen auch Schmerzensgeldansprüche in Betracht, wenn es aufgrund des Mobbings zu konkreten Gesundheitsschäden gekommen ist.

Ein Mobbingopfer kann auch in bestimmten Fällen die Arbeitsleistung verweigern und trotzdem einen Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung haben, wenn der Arbeitgeber zuvor auf das Mobbing hingewiesen und ihm eine angemessene Frist zur Abhilfe eingeräumt worden ist.

In besonders schweren Fällen steht den Betroffenen auch das Recht zu, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Auch hier ist unbedingte Voraussetzung, dass dem Arbeitgeber eine angemessene Frist gesetzt wurde, innerhalb der dieser keine geeigneten Maßnahmen ergriffen hat. Von dieser Möglichkeit und auch von der Möglichkeit einen Aufhebungsvertrag zu schließen, sollte selbstverständlich nur Gebrauch gemacht werden, wenn es gar nicht mehr anders geht.

Wer sich gegen Mobbing zur Wehr setzen will, muss allerdings beweisen, dass er gemobbt wird bzw. gemobbt worden ist. Dies bereitet oftmals nicht unerhebliche Schwierigkeiten.
Auf jeden Fall sollten Betroffene rechtzeitig fachkundige Hilfe in Anspruch nehmen, damit nicht alles noch schlimmer wird.

Gesa Bendfeldt
Rechtsanwältin

BAG Urteil zur Kündigung des Chefarztes einer katholischen Klinik wegen Wiederverheiratung

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Mit Urteil vom 08.09.2011, Az. 2 AZR 543/10 hat das Bundesarbeitsgericht die Kündigung des katholischen Chefarztes im Ergebnis für unwirksam erklärt.
Allerdings gesteht das BAG den Religionsgemeinschaften weiterhin das Recht zu, von ihren Beschäftigten ein loyales Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses zu verlangen. Dem Dienstvertrag hatte die Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse des Erzbischofs von Köln vom 23.09.1993 zugrunde gelegen, wonach von den Mitarbeitern die Anerkennung und Beachtung der Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre erwartet wird. Bei schweren Loyalitätsverstößen kommt eine Kündigung danach aus kirchenspezifischen Gründen in Betracht. Ein solcher Verstoß kann auch die Schließung einer nach dem Glaubensverständnis der katholischen Kirche ungültigen Ehe sein.
Der Kläger hatte sich in dem zur Entscheidung stehenden Fall nach der Scheidung von seiner ersten Frau zwei Jahre mit seiner jetzigen Frau unverheiratet zusammengelebt, was dem Arbeitgeber bekannt war. Nachdem der Arbeitgeber von der zweiten Hochzeit Kenntnis erlangt hatte, kündigte er das Arbeitsverhältnis mit dem Chefarzt fristgemäß.
Das BAG sah die Tatsache der Wiederverheiratung zwar als Loyalitätsverstoß an, der grundsätzlich geeignet wäre, eine Kündigung zu rechtfertigen. Jedoch müsse eine Interessenabwägung beider Vertragparteien stattfinden. Danach überwog hier nach Auffassung des BAG das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Dabei spielte u.a. eine Rolle, dass der Arbeitgeber offensichtlich selbst nicht konsequent auf die Einhaltung seiner Prinzipien geachtet hat. So beschäftigte er u.a. nichtkatholische, wiederverheiratete Ärzte und hatte die nach dem Arbeitsvertrag ebenfalls unzulässige nichteheliche Lebensgemeinschaft des Arbeitnehmers über zwei Jahre hingenommen.
Haben Sie Fragen zum Kündigungsschutz? Rechtsanwältin Bendfeldt steht Ihnen jederzeit mit kompetenten Ratschlägen zur Verfügung.

Urteil des EuGH zur Altersdiskriminierung

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Mit Urteil vom 8. September 2011 , Az. C 297/10 und C 298/10, hat der Europäische Gerichtshof festgestellt, dass tarifliche Vergütungsgruppen, die nach Lebensalter gestaffelt sind, eine nicht gerechtfertigte Benachteiligung wegen des Alters darstellen. Der EuGH hatte aufgrund von zwei Vorlagebeschlüssen des Bundesarbeitsgerichts darüber zu entscheiden, ob die tariflichen Entgeltregelungen des alten BAT gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters verstoßen und ob sich diese Benachteiligung auch in der besitzstandswahrenden Überleitung der Beschäftigten in den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) fortsetzt. Er kam zu dem Ergebnis, dass die Festsetzung von Gehaltsstufen allein aufgrund des erreichten Lebensalters eine unmittelbare Ungleichbehandlung wegen des Alters im Sinne der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie der EU vom 27.11.2000 darstellt. Die Regelung sei insbesondere zur Erreichung des Ziels, die Berufserfahrung bei der Entgeltpolitik zu berücksichtigen nicht geeignet und daher nicht angemessen, denn es bestehe kein unmittelbarer Zusammenhang zwischen der Berufserfahrung und dem Lebensalter.
Dies gelte nicht für die Regelungen des TVöD. Diese knüpfen im Unterschied zu den Regelungen des BAT nicht mehr an das Lebensalter, sondern an die Berufserfahrung an. Sofern mit der tarifvertraglichen Überleitung der Beschäftigten aus dem BAT das Ziel verfolgt wurde, erworbene soziale Besitzstände zu wahren, sei dies allerdings nicht zu beanstanden, da die Mehrheit der übergeleiteten Beschäftigten ohne die Überleitung erhebliche Einkommenseinbußen erlitten hätten. Eine Klägerin, die als ehemalige Angestellte nach BAT in den TVöD übergeleitet worden ist, hat daher im Ergebnis keinen Anspruch auf eine höhere Vergütung.
Haben Sie Fragen zum Thema Altersdiskriminierung? Fragen Sie Rechtsanwältin Bendfeldt, Spezialistin für Arbeitsrecht!

Angemessenheit eines Nachtzuschlags

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BAG zur Angemessenheit eines Nachtzuschlags

Gem. § 6 Abs. 5 ArbZG hat ein Arbeitnehmer, der Nachtarbeit leistet, einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage, sofern keine tarifvertraglichen Regelungen Anwendung finden.

Was aber ist angemessen?

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Lücke nunmehr mit Urteil vom 09. Dezember 2015, Az. 10 AZR 423/14 geschlossen und entschieden, dass regelmäßig ein Zuschlag i.H.v. 25 % auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl freier Tage für die zwischen 23.00 Uhr und 6.00 Uhr geleisteten Nachtarbeitsstunden angemessen sei. Bei Dauernachtarbeit erhöhe sich dieser Anspruch sogar auf 30 %.

Geklagt hatte ein Lkw-Fahrer, der im Paketlinientransportdienst tätig ist. Seine Arbeitszeit beginnt in der Regel um 20.00 Uhr und endet unter Einschluss von Pausenzeiten um 6.00 Uhr. Der Arbeitgeber ist nicht tarifgebunden. Dieser zahlte an den Kläger für die Zeit zwischen 21.00 Uhr und 6.00 Uhr jeweils nur einen Nachtzuschlag auf seinen Stundenlohn i.H.v. zuletzt 20%. Mit seiner Klage begehrte der Kläger die Feststellung, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, ihm einen Nachtarbeitszuschlag i.H.v. 30 % vom Stundenlohn zu zahlen oder einen Freizeitausgleich von zwei Arbeitstagen für 90 geleistete Nachtarbeitsstunden zu gewähren.

Das BAG gab dem Kläger nun Recht. Dabei führte das Gericht aus, dass durchaus auch eine Reduzierung der Höhe des Nachtarbeitsausgleichs in Betracht komme, wenn etwa eine spürbar geringere Arbeitsbelastung durch Bereitschaftsdienst bestehe. Allerdings müssten höhere Belastungen auch zu einem entsprechend höheren Ausgleichsanspruch führen. Eine erhöhte Belastung liege nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen bei Dauernachtarbeit vor. In einem solchen Fall erhöhe sich der Anspruch daher regelmäßig auf einen Nachtarbeitszuschlag i.H.v. 30 % bzw. eine entsprechende Anzahl freier Tage. Da der Kläger Dauernachtarbeit erbringt, stehe ihm ein Ausgleichsanspruch i.H.v. 30 % zu. Dabei spiele es auch keine Rolle, ob der Kläger etwa schon einen verhältnismäßig hohen Stundenlohn erhalte. Jedenfalls hätten im konkreten Fall keine Anhaltspunkte dafür vorgelegen, dass in dem Stundenlohn bereits ein anteiliger Nachtarbeitszuschlag enthalten gewesen sei.

Fazit:

Damit dürfte nun klar sein, dass jedem Arbeitnehmer, der Nachtarbeit leistet und auf dessen Arbeitsverhältnis kein Tarifvertrag Anwendung findet, einen Anspruch auf einen Nachtarbeitszuschlag i.H.v. in der Regel 25 % hat. Wer weniger bekommt, sollte seinen Vertrag prüfen lassen und ggf. von seinem Arbeitgeber eine entsprechende Anpassung verlangen.

Gesa Bendfeldt
Rechtsanwältin