Betriebliches Eingliederungsmanagement

Fakten zum betrieblichem Eingliederungsmanagement

Betriebliches Eingliederungsmanagement wird mit BEM abgekürzt und verlangt ein umfangreiches arbeitsrechtliches Fachwissen auch bezüglich krankheitsbedingter Kündigung.

Krankheitsbedingte Kündigung

Wenn Arbeitnehmer über zwei, drei oder mehr Jahre hinweg immer wieder für kurze Zeit aus krankheitsbedingten Gründen arbeitsunfähig sind und wenn sich die krankheitsbedingten Ausfallzeiten pro Kalenderjahr auf deutlich mehr als sechs Wochen summieren, ist der Arbeitgeber mit derart erheblichen Lohnfortzahlungskosten und/oder mit so erheblichen organisatorischen Problemen belastet, dass er auch dann, wenn der Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fällt, eine wirksame ordentliche Kündigung aussprechen kann, da er sich auf dringende, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (§ 1 Abs. 1 KSchG) berufen kann.

Für eine solche krankheitsbedingte Kündigung verlangen die Arbeitsgerichte neben einer negativen Prognose der weiteren gesundheitlichen Entwicklung des Arbeitnehmers eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers. Bei längeren Fehlzeiten infolge häufiger Kurzerkrankungen sind diese beiden Voraussetzungen einer rechtswirksamen krankheitsbedingten Kündigung in der Regel gegeben.

Vorraussetzung zur krankheitsbedingte Kündigung

Darüber hinaus ist für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung erforderlich, dass der Arbeitgeber alternative Beschäftigungsmöglichkeiten geprüft hat, die einen künftigen störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses möglich erscheinen lassen. Nur dann, wenn es solche Einsatzmöglichkeiten auf „Schonarbeitsplätzen“ im Betrieb nicht gibt, ist die Kündigung auch verhältnismäßig und daher im Ergebnis wirksam. Das Fehlen solcher alternativer, mit dem Leiden des Arbeitnehmers zu vereinbarenden Einsatzmöglichkeiten muss der Arbeitgeber im Prozess darlegen (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG).

Hier kommt die seit einigen Jahren bestehende Pflicht des Arbeitgebers zum Tragen, bei länger dauernder Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Diese Pflicht ergibt sich aus § 84 Abs. 2 Satz 1 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX). Danach gilt: Ist der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, so muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat, der Schwerbehindertenvertretung und dem betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeiten klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Bei weiteren Fragen steht Ihnen die Kanzlei Bendfeldt aus Hannover gerne zur Verfügung. Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme!