Was ist eigentlich „Arbeit auf Abruf“? Es handelt sich um geringfügige
Beschäftigungsverhältnisse, bei denen die Arbeitnehmer häufig auch als „Aushilfen“
bezeichnet werden, da diese nach Bedarf eingesetzt werden.

Allerdings ist es dem Arbeitgeber in solchen Konstellationen, anders als die Bezeichnung es
vielleicht vermuten ließe, keineswegs völlig freigestellt, ob und für wie viele Stunden er die
Arbeitskraft des Arbeitnehmers in Anspruch nimmt und damit das volle Beschäftigungsrisiko
auf den Arbeitnehmer zu verlagern.

Die gesetzliche Grundlage für die Arbeit auf Abruf ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz
geregelt, genauer im § 12 TzbfG.

Zunächst einmal schreibt das Gesetz vor, dass im Arbeitsvertrag eine Mindestdauer der
wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festgelegt werden soll.

Unterbleibt dies, so bestimmt das Gesetz eine wöchentliche Mindestarbeitszeit, für die der
Arbeitnehmer auf jeden Fall bezahlt werden muss, egal ob er gearbeitet hat oder nicht.
Bisher betrug die wöchentliche Mindestarbeitszeit in diesem Fall 10 Stunden. Diese wurde
nunmehr auf 20 Wochenstunden erhöht.

Für die Dauer der täglichen Arbeitszeit gilt eine Mindestarbeitszeit von 3 Stunden, sofern im
Vertrag nichts Anderes geregelt ist.

Es ist also aus Arbeitgebersicht unbedingt zu empfehlen, eine wöchentliche und tägliche
Mindestarbeitszeit vertraglich festzulegen.

Neuerdings ist nunmehr auch geregelt, inwieweit der Arbeitgeber bei Vereinbarung einer
Mindestarbeitszeit berechtigt ist, den Arbeitnehmer darüber hinaus in Anspruch zu nehmen,
nämlich bis zu 25 % der wöchentlichen Mindestarbeitszeit zusätzlich. Sofern auch eine
wöchentliche Höchstarbeitszeit vereinbart ist, darf der Arbeitnehmer nur bis zu 20 % der
vereinbarten wöchentlichen Höchstarbeitszeit weniger abrufen. Hier hat der Gesetzgeber
lediglich umgesetzt, was sich bereits zuvor durch die Rechtsprechung des BAG
herausgebildet hatte.

Abgesehen davon schreibt das Gesetz vor, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
mindestens 4 Tage vorher mitteilen muss, wann er zur Arbeit erscheinen soll. Bei
Nichteinhaltung dieser Ankündigungsfrist ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, zu
erscheinen. Diese Regelung ist unverändert geblieben.

Schließlich ist auch ausdrücklich vorgeschrieben, wie die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
und an Feiertagen zu berechnen ist.

Hiervon kann nur durch Tarifvertrag abgewichen werden.

Fazit: Für so genannte „Null-Stunden-Verträge“ ist im deutschen Recht kein Raum.

Gesa Bendfeldt
Rechtsanwältin