Änderungen des Nachweisgesetzes

Am 01.08.2022 ist das neue Nachweisgesetz in Kraft getreten. Die Änderungen gehen auf die EU-Richtlinie 2019/1152, die so genannte „Arbeitsbedingungen-Richtlinie“ zurück, die die Anpassungen erforderlich machte.

Sinn und Zweck der Richtlinie ist es, die Arbeitsbedingungen für die Arbeitnehmer transparenter und verlässlicher zu machen und dadurch Streitigkeiten vorzubeugen.

Die bisherige Fassung des Nachweisgesetzes bestimmte lediglich, dass der Arbeitgeber die wichtigsten Vertragsbedingungen innerhalb eines Monats nach dem Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich niederzulegen und diese dem Arbeitnehmer auszuhändigen habe.

Dies waren die folgenden Vertragsbedingungen:

• Namen und Anschriften der Vertragsparteien

• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
• Dauer des Arbeitsverhältnisses bei Befristung
• Arbeitsort
• Bezeichnung oder Beschreibung der Tätigkeit
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts
• Arbeitszeit
• Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
• Kündigungsfristen
• Allgemeiner Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind.

Das neue Nachweisgesetz bestimmt nunmehr, dass zusätzlich noch folgende Punkte schriftlich festgehalten werden müssen:

• Enddatum des Arbeitsverhältnisses
• Ggf. freie Wahl des Arbeitsorts durch den Arbeitnehmer
• Sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit
• Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung
• Die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen
• Sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
• Ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
• Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist.
• Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden.

Diese Regelungen gelten unmittelbar nur für Arbeitsverhältnisse, die ab dem 01.08.2022 neu begründet werden. Die Niederschrift mit den Informationen über den Namen und die Anschrift der Vertragsparteien, das Arbeitsentgelt und seine Zusammensetzung sowie über die Arbeitszeit muss bereits am ersten Arbeitstag vorgelegt werden, die weiteren Nachweise müssen spätestens nach sieben Kalendertagen nachgereicht werden.

Für bereits vor dem 01.08.2022 bestehende Arbeitsverhältnisse gilt, dass die Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nur dann schriftlich über ihre wesentlichen Arbeitsbedingungen unterrichtet werden müssen, wenn sie dies vom Arbeitgeber ausdrücklich verlangen. Der Arbeitgeber muss darauf innerhalb von 7 Tagen reagieren, bzw. bei Informationen über den Urlaub, die betriebliche Altersversorgung, die Pflichtfortbildung, das Kündigungsverfahren und geltende Kollektivvereinbarungen spätestens innerhalb eines Monats.

Über Änderungen der wesentlichen Arbeitsbedingungen in bestehenden Arbeitsverhältnissen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer allerdings spätestens am Tag des Inkrafttretens der Änderung unterrichten. Gesetzesänderungen oder Änderungen in Tarifverträgen oder Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sind hiervon ausgenommen.

Eine entscheidende Änderung gegenüber der alten Fassung des Nachweisgesetzes ist, dass das Gesetz nun erstmals eine Sanktion in Form eines Bußgelds von bis zu 2.000 EUR für den Fall vorsieht, dass der Arbeitgeber gegen die Pflichten verstößt, indem er die vorgeschriebenen Angaben nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig erteilt und dem Arbeitnehmer aushändigt.

Bisher gab es keine unmittelbaren Konsequenzen für den Arbeitgeber, mit Ausnahme von etwaigen Nachteilen in Bezug auf die Beweislast bei arbeitsgerichtlichen Prozessen.

Fazit: Arbeitgeber sollten sich unbedingt vergewissern, dass sie vor Neueinstellungen ihre Arbeitsverträge an die neuen Vorgaben anpassen, sofern sie dies noch nicht getan haben.

Arbeitnehmern ist zu empfehlen, ihre Arbeitsverträge auf fehlende Angaben zu überprüfen und ggf. die Ergänzung dieser Angaben vom Arbeitgeber zu verlangen.

Rechtsanwältin

Gesa Bendfeldt