Ausschluss- oder Verfallklauseln

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Ausschluss- oder Verfallklauseln und aktuelle Rechtsprechung des BAG

Ausschlussklauseln (oder auch Verfallklauseln genannt) finden sich häufig in Arbeitsverträgen, aber auch in Tarifverträgen. Diese beschränken die Durchsetzbarkeit von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis in zeitlicher Hinsicht, in dem sowohl der Arbeitnehmer, als auch der Arbeitgeber diese nicht mehr durchsetzen kann, sofern er diese nicht innerhalb einer relativ kurzen Frist gegenüber der anderen Vertragspartei geltend macht.

Es gibt auch gesetzliche Ausschlussfristen, wie etwa die Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gem. § 4 Kündigungsschutzgesetz, die drei Wochen nach Erhalt einer Kündigung abläuft oder die Frist zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen wegen Verstößen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gem. § 15 Abs. 4 AGG, die zwei Monate beträgt.

Wo es keine Ausschlussfristen gibt, können die meisten Ansprüche, etwa auf Arbeitsentgelt oder auf Überstundenvergütung, Höhergruppierung, Erteilung eines Arbeitszeugnisses, Rückerstattung von zuviel gezahlter Vergütung etc. erst dann nicht mehr durchgesetzt werden, wenn sie verjährt sind und das ist nach dem Gesetz erst drei Jahre nach ihrer Entstehung. Auch tritt die Wirkung der Verjährung nur dann ein, wenn sich der Anspruchsgegner ausdrücklich auf die Verjährung beruft, d.h. das Arbeitsgericht stellt die Verjährung nicht von sich aus fest.

Vertragliche Ausschluss- oder Verfallfristen müssen mindestens drei Monate betragen. Kürzere Ausschlussfristen sind unzulässig, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Im Unterschied zur Verjährung sind die Ansprüche nach Ablauf der Frist jedoch absolut ausgeschlossen, also auch, wenn sich der Anspruchsgegner darauf nicht ausdrücklich beruft. Das Arbeitsgericht prüft von Amts wegen, ob eine Ausschlussfrist wirksam vereinbart und diese eingehalten wurde.

Es gibt einstufige und zweistufige Ausschlussfristen. Eine einstufige Ausschlussfrist bestimmt, dass ein Anspruch verfällt, wenn dieser innerhalb der bestimmten Frist gegenüber dem Anspruchsgegner schriftlich geltend gemacht wird. Eine zweistufige Frist bestimmt darüber hinaus auch noch eine weitere Frist, innerhalb derer der Anspruch gerichtlich geltend gemacht werden muss, sofern der Gegner diesen nicht erfüllt. Auch diese Frist muss mindestens drei Monate betragen.

Ist eine Ausschlussfrist unwirksam, etwa weil diese zu kurz ist, so hat dies zur Folge, dass die gesamte Klausel unwirksam ist, also die Ansprüche zeitlich nur durch die Verjährung begrenzt sind.

Aktuell hat nun das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 24.08.2016 entschieden, dass in Branchen, für die ein Mindestlohn gilt, die Vereinbarung einer Ausschlussfrist nur dann wirksam ist, wenn die Mindestlohnansprüche dabei ausdrücklich ausgenommen sind, da eine solche Klausel andernfalls gegen § 3 Satz 1 Min­dest­l­ohn­ge­setz (Mi­LoG) verstößt.  Danach sind Ver­ein­ba­run­gen, die den An­spruch auf Min­dest­lohn un­ter­schrei­ten oder sei­ne Gel­tend­ma­chung be­schränken oder aus­sch­ließen, un­wirk­sam (vgl. Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 24.08.2016, Az. 5 AZR 703/15).

Gesa Bendfeldt

Rechtsanwältin

Angemessenheit eines Nachtzuschlags

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BAG zur Angemessenheit eines Nachtzuschlags

Gem. § 6 Abs. 5 ArbZG hat ein Arbeitnehmer, der Nachtarbeit leistet, einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage, sofern keine tarifvertraglichen Regelungen Anwendung finden.

Was aber ist angemessen?

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Lücke nunmehr mit Urteil vom 09. Dezember 2015, Az. 10 AZR 423/14 geschlossen und entschieden, dass regelmäßig ein Zuschlag i.H.v. 25 % auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl freier Tage für die zwischen 23.00 Uhr und 6.00 Uhr geleisteten Nachtarbeitsstunden angemessen sei. Bei Dauernachtarbeit erhöhe sich dieser Anspruch sogar auf 30 %.

Geklagt hatte ein Lkw-Fahrer, der im Paketlinientransportdienst tätig ist. Seine Arbeitszeit beginnt in der Regel um 20.00 Uhr und endet unter Einschluss von Pausenzeiten um 6.00 Uhr. Der Arbeitgeber ist nicht tarifgebunden. Dieser zahlte an den Kläger für die Zeit zwischen 21.00 Uhr und 6.00 Uhr jeweils nur einen Nachtzuschlag auf seinen Stundenlohn i.H.v. zuletzt 20%. Mit seiner Klage begehrte der Kläger die Feststellung, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, ihm einen Nachtarbeitszuschlag i.H.v. 30 % vom Stundenlohn zu zahlen oder einen Freizeitausgleich von zwei Arbeitstagen für 90 geleistete Nachtarbeitsstunden zu gewähren.

Das BAG gab dem Kläger nun Recht. Dabei führte das Gericht aus, dass durchaus auch eine Reduzierung der Höhe des Nachtarbeitsausgleichs in Betracht komme, wenn etwa eine spürbar geringere Arbeitsbelastung durch Bereitschaftsdienst bestehe. Allerdings müssten höhere Belastungen auch zu einem entsprechend höheren Ausgleichsanspruch führen. Eine erhöhte Belastung liege nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen bei Dauernachtarbeit vor. In einem solchen Fall erhöhe sich der Anspruch daher regelmäßig auf einen Nachtarbeitszuschlag i.H.v. 30 % bzw. eine entsprechende Anzahl freier Tage. Da der Kläger Dauernachtarbeit erbringt, stehe ihm ein Ausgleichsanspruch i.H.v. 30 % zu. Dabei spiele es auch keine Rolle, ob der Kläger etwa schon einen verhältnismäßig hohen Stundenlohn erhalte. Jedenfalls hätten im konkreten Fall keine Anhaltspunkte dafür vorgelegen, dass in dem Stundenlohn bereits ein anteiliger Nachtarbeitszuschlag enthalten gewesen sei.

Fazit:

Damit dürfte nun klar sein, dass jedem Arbeitnehmer, der Nachtarbeit leistet und auf dessen Arbeitsverhältnis kein Tarifvertrag Anwendung findet, einen Anspruch auf einen Nachtarbeitszuschlag i.H.v. in der Regel 25 % hat. Wer weniger bekommt, sollte seinen Vertrag prüfen lassen und ggf. von seinem Arbeitgeber eine entsprechende Anpassung verlangen.

Gesa Bendfeldt
Rechtsanwältin